Por Helton Haddad

Muito bem, treinamos o time! Missão cumprida, passamos por todas as fases de preparação do programa de Formação e Desenvolvimento (F&D), escolhemos os melhores instrutores e metodologia, o “delivery” aconteceu como planejado e… “deu certo”? O treinamento “funcionou”? 

Claro que aqui estamos falando de métricas…

Algumas podem ser mais informais, como os feedbacks verbais recebidos ao final de um treinamento. Outras podem ser mais estruturadas, como vemos nos “tradicionais” formulários de avaliação preenchidos  pelos participantes após o término de um curso. É sempre interessante ver as “notas” recebidas, avaliando o conteúdo, a carga horária, o instrutor, o material utilizado, o local, e até mesmo um índice de “NPS” (“Net Promoter Score”).

Mas temos que ir além, e tentar medir os resultados pós-curso – os “frutos” do treinamento, normalmente visualizados pela aplicação prática dos conceitos estudados,  fazendo com que haja um ganho de desempenho de cada participante.

KPIs

Para isso, precisamos definir os KPIs (“Key Performance Indicators”) mais adequados – se possível já planejados na fase de “design” do programa de F&D.

Os indicadores de desempenho quase sempre estão ligados à transformação de performance desejada, sendo portanto adaptados sob medida, caso a caso.

Em vendas, os KPIs mais usuais têm relação com o atingimento de metas de faturamento, rentabilidade e produtividade. Aqui, estamos falando mesmo de metas quantitativas da área comercial. E podem também ser métricas de “hard skills” de vendas (competências técnicas de vendas), como saber usar bem um software de funil de vendas, preencher adequadamente relatórios, saber fazer um “accounting planning”… 

E há ainda as métricas do desenvolvimento de “soft skills” (habilidades comportamentais), que vão além das técnicas e focam o relacionamento interpessoal e as interações entre gestores, equipes e clientes.

Hard e Soft Skills

Parece óbvio,  mas vale frisar o que seria ideal: medir o desenvolvimento de todos os skills, “soft” e “hard” juntos… e os resultados deste mix.

Relato brevemente um caso real como exemplo. Fui instrutor de um programa de grande porte, baseado na metodologia Pathways to Growth (“PTG”), ofertada pelo Mentor Group. Nosso cliente era uma empresa global que tinha como objetivo fazer com que os participantes, cerca de 50 gerentes de vendas, utilizassem as disciplinas do programa como técnicas de coaching e desenvolvimento de seus times comerciais.  Os resultados foram muito positivos, e medidos pensando a parte “hard skills” casada com a parte “soft skills”.

Para conhecer as técnicas de coaching e as disciplinas do PTG, foram feitos workshops presenciais, nos quais a teoria foi discutida e detalhada – a principal medida aqui foi a “compreensão da teoria” e o diagnóstico se o uso das disciplinas poderia ser útil. Ao mesmo tempo, os gerentes fizeram vários exercícios e atividades que permitiram experimentar as técnicas e ver sua efetividade.

Após os workshops, a proposta foi que os gerentes testassem usar as disciplinas com as suas respectivas equipes, no desenvolvimento de cada vendedor. Isso foi feito ao longo de mais de um ano de atuação. Acompanhamos o trabalho dos gerentes com  reuniões virtuais quinzenais  – foram centenas de sessões com os gerentes divididos em subgrupos. Nestas reuniões, não apenas sanamos eventuais dúvidas sobre as técnicas, mas principalmente procuramos mapear como as técnicas e as disciplinas do PTG propiciavam mais motivação, engajamento e vendas efetivas. 

Medir pelos frutos…

O fato dos gerentes relatarem nas reuniões quinzenais seus sucessos e dificuldades serviu como feedback e reforço aos demais participantes, com a equipe aprendendo de forma colaborativa e inspiradora.

Imagine a força de um “testemunho” como este, dito por um dos gerentes participantes do programa: 

“… consegui aplicar as disciplinas de planejamento de visitas com um vendedor meu que estava atendendo uma conta difícil, com alto potencial,  mas ‘encalacrada’… após planejar e usar as técnicas, o cliente começou a responder à nossa abordagem, conseguimos um financiamento e  fechamos um negócio de quase 3 milhões de dólares que estava parado há uns 6 meses!”

Incrível pensar que só um pedaço da margem de contribuição deste único negócio milionário já seria suficiente para cobrir tudo que a empresa cliente nos pagou pelo PTG. E tivemos várias outras situações parecidas nas equipes… Talvez esta seja a mais forte de todas as métricas: constatar que os resultados dos investimentos em treinamento são exponenciais. 

Isso foi aplicação de “soft” ou “hard skills”? O que você acha? De todo modo, deixa clara a necessidade de medir, controlar, acompanhar, motivar… e identificar o valor gerado pelos frutos obtidos.

Como você tem medido seus programas de F&D? Se quiser trocar algumas ideias sobre isso, estou aqui no LinkedIn, é só me avisar.

Grato pela leitura e sucesso!

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